Telefon
+48 663 830 517

O umowie o pracę nie decyduje jej nazwa

W ostatnim czasie wśród pracodawców wykształciła się praktyka „zatrudniania” pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych: np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Umowy te zastępują umowę o pracę, która stanowić powinna podstawową formę zatrudnienia.

O tym, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy, czy też w innym stosunku z zatrudniającym go podmiotem (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło), decyduje charakter łączącego strony stosunku i treść umowy, a nie jej nazwa. Powyższe oznacza, że nazwanie umowy – umową zlecenia, umową o dzieło czy umową o świadczenie usług – nie wyklucza uznania, że jest to umowa o pracę.

Kodeks pracy stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Podstawowymi cechami stosunku pracy są zatem: osobiste świadczenie pracy przez pracownika, włączenie go do działalności pracodawcy i podporządkowanie regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym do stałego, osobistego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami.
Dodać należy, iż z mocy ustawy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. zlecenia, o dzieło), przy zachowaniu wspomnianych warunków wykonywania pracy. Celem tej regulacji jest przeciwstawianie się groźnej praktyce zawierania pozornych umów prawa cywilnego w celu obejścia przepisów, w szczególności ochronnego ustawodawstwa pracy oraz opłacania składek na ubezpieczenie społeczne.

Jeżeli w stosunku prawnym pomiędzy pracownikiem a zatrudniającym go podmiotem można wyróżnić wymienione wyżej cechy, wówczas możemy mówić o istnieniu stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Powództwo może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (o której decyduje miejsce zamieszkania lub siedziba pracodawcy) bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy rozpoznają w pierwszej instancji sądy rejonowe w składzie jednego sędziego oraz dwóch ławników. Wybór właściwego miejscowo sądu należy zaś do pracownika wnoszącego pozew.

Konsekwencją ustalenia, że stosunek łączący pracownika z pracodawcą ma charakter pracowniczy, jest zwykle konieczność zaspokojenia wielu roszczeń pracownika. Przede wszystkim należy tu wymienić wynagrodzenie za pracę ze wszystkimi jego składnikami, które może być wyższe niż określone w umowie, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki za pracę w święta czy w porze nocnej. Osoba uznana za pracownika nabywa także prawo do urlopu, jeśli stosunek pracy już ustał – do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoduje konieczność opłacania przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.