Telefon
+48 663 830 517

Ochrona pracownika przed dyskryminacją

Prawo pracy przyznaje pracownikowi środki ochrony w razie naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Ochronne regulacje kodeksu pracy wprowadzają zasadę równości praw pracowników, która stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 k.p.). Kodeks pracy wprowadza również jako podstawową zasadę prawa pracy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.).

Rozwijając powyższe, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,  awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1 k.p.).

Tym samym równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z ww. przyczyn uznanych przez ustawę za dyskryminujące.

Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z ww. powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pominięcie przy awansowaniu lub skierowaniu na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p.).

Dodać należy, że przejawem dyskryminacji jest również molestowanie, w tym molestowanie seksualne w miejscu pracy, które może przybrać formę tzw. szantażu seksualnego (coś za coś) bądź stwarzania wrogich (nieprzyjaznych) warunków pracy.

Przykładowo, jeżeli pracodawca odmawia pracownikowi o wyznaniu muzułmańskim dostępu do szkolenia zawodowego, możemy mieć do czynienia z dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na wyznanie. Istnienie dyskryminacji nie zależy od motywacji lub zamiaru osoby dyskryminującej. Istotny jest tu fakt mniej korzystnego traktowania pracownika z uwagi na posiadanie cechy uznanej za dyskryminującą (np. wyznanie).

W przypadku zaistnienia dyskryminacji, pracownik może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania, powinien wówczas wskazać przyczynę dyskryminacji i udowodnić jej istnienie. Na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami.

Kodeks pracy chroni również pracowników, którzy wystąpili na drogę sądową z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wprowadzając zakaz tzw. działań odwetowych.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika przez pracodawcę, a także nie może spowodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Powyższy zakaz dotyczy również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, na przykład wystąpił w charakterze świadka i wypowiedział się na temat wynagrodzeń pracowniczych.